眼高手低的

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兄弟你这跑路好像也不是跑路，是避开，我觉得95%是对的。我就是人力。管培生的概念现在有点烂大街了。以前经济形式好的时候，地产，金融，IT……几个大行业里面主推这个，因为发展快，项目多，人才需求大，呈现出来的就是人才或者相对来说，忠诚度高，能力好，对自家企业认可的高级人才缺乏，所以就搞管培生，而且，好的企业和行业里面，管培方案是非常完善的，完善到有专人对接你们每个季度的答辩述职。现在，企业都活不下去的时候，谁来能去想太遥远的未来？除非是好的行业和企业。现在的很多企业，有些领导是从大企业去到小企业，为了所谓创新，也开始提管培生计划，问题是，管培生他们这样的企业打算咋用呢？企业估计完全没认真想，而且这些的领导能活多久也不知道。插个话题，据我了解，管培生最早应该是从快消品行业起来的，因为国内人力资源的概念，我了解的如果准确就是保洁为代表的快消品行业在国内引入起来的。

是的，房企是房盛陶在龙湖最开始搞的，他就是宝洁出来的

我纳闷儿，当时带带她，顶多一个特助，怎么会这么大热度的传她接班呢？私企随便找个人培养接班，这忒么再共产社会也不会这么选那。要么私企大老板培养下一代，要么找有一定年资，工作经验能力的进一步培养，再或者找更大年纪的负责管理，怎么也不会选个年轻的外人啊

我纳闷儿，当时带带她，顶多一个特助，怎么会这么大热度的传她接班呢？私企随便找个人培养接班，这忒么再共产社会也不会这么选那。要么私企大老板培养下一代，要么找有一定年资，工作经验能力的进一步培养，再或者找更大年纪的负责管理，怎么也不会选个年轻的外人啊

嗯，你说的有道理。前些年管培生的确能出来，现在糊弄人的比较多

轮岗学习我完全可以理解也支持，但是你招个硕士扔到厂房去轮三五年的黑白班，然后我还是第一个管培，连全套培养方案都拿不出来，哪怕给我个带岗下厂也行啊。然后我就问，我如果干个三五年没升上去，那我不是就废了？好好的硕士变成了熟练工人？然后他们说还是要看我个人发挥。这种一朝天子一朝臣的管培了太要命，换个领导不是抓瞎。

你别说公司管培拿不出方案了，各种最大型的医院你问他有没有详细的培训方案，他发你一份脱离实际的方案书，然后所有人野蛮生长。这也是我体会到的各行各业对年轻人的培训很少有体系化的，最简单你得让年轻人知道每到一个时间点应该掌握哪些东西。

就是个噱头，董小姐也根本没想拿这么个人当接班人，前一阵子面了一个区域性的制造业的公司，跟我说招我当管培以后定向领导岗，但是要下车间倒班三到五年，我直接就跑了。普通人什么该信什么不该信心里还是要有数的，几个立企业家ip的人哪有多善的。

掌握每一个时间点东西太合理了，所以我也觉得下厂轮班没什么就是三五年太扯了，而且他们连一份脱离实际的方案都拿不出来，只能说太仓促也太没有准备和经验了。