作为HR，在大家的工作中有没有遇到这样的问题：
用人部门表示岗位需求很急，但是对具体要什么样的人，一直都含糊不清；辛苦寻找的简历总是被否，截止日期在即，还是没有合适的候选人。
近期，在网上看到有人提问：每个岗位都有清晰的人才画像，但无法招聘到完美候选人，该怎么办？
今天想来跟各位HR朋友们讨论一下这个问题，当候选人各有自己的优势和不足、完美候选人可遇不可求时，该如何做好录用决策。
一、构建人才画像
招聘是一个复杂的流程，其中包括了其中包含了构建人才画像、选择合适招聘渠道、筛选合适简历、做好面试评估和录用决策等一系列的工作。
做好招聘工作的第一步就是——精准定位招聘需求，做好人才画像的构建，从而明确目标，提升工作效率。
关于人才画像的构建，并不是HR部门的工作，也不是用人部门自己的理解，而是双方共同合作，在互补信息的同时，达成共识，完成人才画像的构建。
HR部门提供构建人才画像的模板和工具；用人部门就HR提供的模型，就该岗位的核心职责提炼对应所需年龄、学历、专业、技能、核心升值素质等要求。
二、完善人才画像标准
很多时候，大家遇到的问题其实是：有人才画像，但是招不到人，这个时候就需要思考人才画像是否合适了。
例如，要招聘一个电气工程师，从普遍的招聘需求来看，用冰山模型分析：
冰山上的需求是：大专及以上学历、三年及以上工作经验、熟悉PLC编程、熟练使用常见伺服系统和绘图软件、有实战项目经验；
冰山下的需求是：强烈的责任心、良好的团队协作能力、敏锐的洞察力
拥有以上能力，基本上可以胜任该岗位了，但是如果你的人才画像是：
985或者211本科及以上学历；
5年以上工作经验，有知名企业从业背景；
除了PLC编程和伺服系统，还需要掌握其他高级电气技术；
有丰富的团队管理经经验……
虽然这样的要求更加细致，但是符合这样要求的候选人，提升了筛选难度不说，还可能会超招聘预算，提升成本。
在构建人才画像的时候，结合企业的实际需求和候选人的角度思考，构建更具适用性的人才画像，才能更高效地招揽合适人才。
三、优化简历筛选流程
即使有了清晰明确的人才画像，可是人才画像也只是作为一个参考，指导我们对标需求。借用三茅网分享专家刘世东老师的观点就是：
人才画像，我们需要随工作岗位目标去完善要素，但从来不是指导我们要去追寻一个完全拥有人才画像所有要素的完人。而是指导我们对标需求，快速定位的全系导航图像。就像导航地图一样，我们并不需要看全图找路，而是只看自己需求的路径图示。
在做简历筛选的时候，可以根据每一个岗位的人才画像进行筛选，把握主要硬性要求——即该候选人的工作经历、工作能力、岗位技能是否能达到要求，如果遇到比较优秀的候选人，也可以适当放宽学历和年龄要求。
在现实工作中，找到完全符合人才画像描述的候选人很难，但是我们可以更加关注候选人的潜力和成长空间，以及候选人与企业文化的契合度，招聘合适候选人。
通过灵活调整招聘标准、全面评估候选人的独特优势和核心素质，以及持续优化招聘流程和人才画像，为企业招揽和留住更加符合企业真实需求的人才。
作为HR，在大家的工作中有没有遇到这样的问题：
用人部门表示岗位需求很急，但是对具体要什么样的人，一直都含糊不清；辛苦寻找的简历总是被否，截止日期在即，还是没有合适的候选人。
近期，在网上看到有人提问：每个岗位都有清晰的人才画像，但无法招聘到完美候选人，该怎么办？
今天想来跟各位HR朋友们讨论一下这个问题，当候选人各有自己的优势和不足、完美候选人可遇不可求时，该如何做好录用决策。
一、构建人才画像
招聘是一个复杂的流程，其中包括了其中包含了构建人才画像、选择合适招聘渠道、筛选合适简历、做好面试评估和录用决策等一系列的工作。
做好招聘工作的第一步就是——精准定位招聘需求，做好人才画像的构建，从而明确目标，提升工作效率。
关于人才画像的构建，并不是HR部门的工作，也不是用人部门自己的理解，而是双方共同合作，在互补信息的同时，达成共识，完成人才画像的构建。
HR部门提供构建人才画像的模板和工具；用人部门就HR提供的模型，就该岗位的核心职责提炼对应所需年龄、学历、专业、技能、核心升值素质等要求。
二、完善人才画像标准
很多时候，大家遇到的问题其实是：有人才画像，但是招不到人，这个时候就需要思考人才画像是否合适了。
例如，要招聘一个电气工程师，从普遍的招聘需求来看，用冰山模型分析：
冰山上的需求是：大专及以上学历、三年及以上工作经验、熟悉PLC编程、熟练使用常见伺服系统和绘图软件、有实战项目经验；
冰山下的需求是：强烈的责任心、良好的团队协作能力、敏锐的洞察力
拥有以上能力，基本上可以胜任该岗位了，但是如果你的人才画像是：
985或者211本科及以上学历；
5年以上工作经验，有知名企业从业背景；
除了PLC编程和伺服系统，还需要掌握其他高级电气技术；
有丰富的团队管理经经验……
虽然这样的要求更加细致，但是符合这样要求的候选人，提升了筛选难度不说，还可能会超招聘预算，提升成本。
在构建人才画像的时候，结合企业的实际需求和候选人的角度思考，构建更具适用性的人才画像，才能更高效地招揽合适人才。
三、优化简历筛选流程
即使有了清晰明确的人才画像，可是人才画像也只是作为一个参考，指导我们对标需求。借用三茅网分享专家刘世东老师的观点就是：
人才画像，我们需要随工作岗位目标去完善要素，但从来不是指导我们要去追寻一个完全拥有人才画像所有要素的完人。而是指导我们对标需求，快速定位的全系导航图像。就像导航地图一样，我们并不需要看全图找路，而是只看自己需求的路径图示。
在做简历筛选的时候，可以根据每一个岗位的人才画像进行筛选，把握主要硬性要求——即该候选人的工作经历、工作能力、岗位技能是否能达到要求，如果遇到比较优秀的候选人，也可以适当放宽学历和年龄要求。
在现实工作中，找到完全符合人才画像描述的候选人很难，但是我们可以更加关注候选人的潜力和成长空间，以及候选人与企业文化的契合度，招聘合适候选人。
通过灵活调整招聘标准、全面评估候选人的独特优势和核心素质，以及持续优化招聘流程和人才画像，为企业招揽和留住更加符合企业真实需求的人才。
