快递小哥到底是在给谁“打工”？出现工伤该找谁负责？这是一个备受争议的话题。日前，一起网约配送员与某快递公司的劳动关系争议案件，为此类情况的处理提供了借鉴和参考。
确立劳动关系，是保护劳动者权益的前提。然而，以外卖骑手、快递小哥为代表的新业态劳动者，却并非都能如愿，甚至出现“直到离职都不知道与谁签了合同”这样的极端案例。一方面，新就业形态之新，常常体现为无组织体的有组织用工，具有灵活、多变的特征，与传统劳动关系不同的是，工作安排、人员管理、报酬支付等环节并非同一家企业承担，这使得劳动关系的认定，无法再继续沿用过去的老办法。这起案件就很有代表性：该网约配送员，背后竟有4家关联企业。简单地说，即在众包平台A注册，为快递公司B干活，由某配送服务公司C通过第三方支付D，把工资打到其开设在A平台的账户。
另一方面，这种盘根错节的关系，一定程度上也是用工方有意规避责任的结果。比如，采取签订承揽、合作协议，或诱导劳动者注册为“个体工商户”，或层层转包、拉长用工链条，等等。上述案件的主审法官就表示，用工方（快递公司B）之所以引入其他主体代为发放工资，就是为了用多重关系隐藏其真实的用工方身份，淡化劳动关系特征。此前，根据协议约定，任何时候，该快递员都与这4家企业不构成劳动、劳务或雇佣关系。
这再次提示我们，为新就业形态劳动者“撑腰”，需要更加清晰的认定标准——现实中，劳动者通常处于弱势地位，加之不甚熟悉法律知识，面对所谓的“免责条款”只能照单全收。直到后来出现纠纷，才发觉暗藏“猫腻”。新就业形态劳动者已达8400万人之多，与居民日常生活联系密切，与经济社会发展大局息息相关，破解这一难题显得尤为迫切。
无论所涉情形有多复杂，“甩锅”的手段如何翻新，关键是透过现象看本质。从官方的多番表态来看，事实优先的原则一以贯之。比如，2023年4月，人社部和最高人民法院联合发布关于新就业形态的6个典型案例报告，其中就明确提出“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。前不久，最高法首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例，进一步提出了“支配性劳动管理”这一核心依据，为司法实践提供了可操作性的框架，对裁判标准的统一具有重要意义。比如，通过算法控制劳动者，隐蔽地操纵劳动过程，就可能构成一种“支配”。
值得注意的是，保障劳动者正当权益的同时，也须避免“劳动关系泛化”，给企业带来不合理的负担，从而影响平台经济有序发展。2021年人社部等八部委出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次提出了不完全劳动关系概念，合理确定双方权利义务，或可视为一种审慎平衡的创新。厘清“完全”和“不完全”的边界，仍需进一步探讨。
护航“勤有所获”，呼唤“劳有法依”。不难看到，关于新就业形态劳动者保护的政策性文件，目前多为指导意见、暂行办法，法律位阶不高，整体比较分散。随着灵活用工越来越普遍，加快专门立法需提上日程，探索与互联网用工模式适配的保障机制、提升监管的精细度，是支持和规范发展新就业形态的题中应有之义。
快递小哥到底是在给谁“打工”？出现工伤该找谁负责？这是一个备受争议的话题。日前，一起网约配送员与某快递公司的劳动关系争议案件，为此类情况的处理提供了借鉴和参考。
确立劳动关系，是保护劳动者权益的前提。然而，以外卖骑手、快递小哥为代表的新业态劳动者，却并非都能如愿，甚至出现“直到离职都不知道与谁签了合同”这样的极端案例。一方面，新就业形态之新，常常体现为无组织体的有组织用工，具有灵活、多变的特征，与传统劳动关系不同的是，工作安排、人员管理、报酬支付等环节并非同一家企业承担，这使得劳动关系的认定，无法再继续沿用过去的老办法。这起案件就很有代表性：该网约配送员，背后竟有4家关联企业。简单地说，即在众包平台A注册，为快递公司B干活，由某配送服务公司C通过第三方支付D，把工资打到其开设在A平台的账户。
另一方面，这种盘根错节的关系，一定程度上也是用工方有意规避责任的结果。比如，采取签订承揽、合作协议，或诱导劳动者注册为“个体工商户”，或层层转包、拉长用工链条，等等。上述案件的主审法官就表示，用工方（快递公司B）之所以引入其他主体代为发放工资，就是为了用多重关系隐藏其真实的用工方身份，淡化劳动关系特征。此前，根据协议约定，任何时候，该快递员都与这4家企业不构成劳动、劳务或雇佣关系。
这再次提示我们，为新就业形态劳动者“撑腰”，需要更加清晰的认定标准——现实中，劳动者通常处于弱势地位，加之不甚熟悉法律知识，面对所谓的“免责条款”只能照单全收。直到后来出现纠纷，才发觉暗藏“猫腻”。新就业形态劳动者已达8400万人之多，与居民日常生活联系密切，与经济社会发展大局息息相关，破解这一难题显得尤为迫切。
无论所涉情形有多复杂，“甩锅”的手段如何翻新，关键是透过现象看本质。从官方的多番表态来看，事实优先的原则一以贯之。比如，2023年4月，人社部和最高人民法院联合发布关于新就业形态的6个典型案例报告，其中就明确提出“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。前不久，最高法首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例，进一步提出了“支配性劳动管理”这一核心依据，为司法实践提供了可操作性的框架，对裁判标准的统一具有重要意义。比如，通过算法控制劳动者，隐蔽地操纵劳动过程，就可能构成一种“支配”。
值得注意的是，保障劳动者正当权益的同时，也须避免“劳动关系泛化”，给企业带来不合理的负担，从而影响平台经济有序发展。2021年人社部等八部委出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次提出了不完全劳动关系概念，合理确定双方权利义务，或可视为一种审慎平衡的创新。厘清“完全”和“不完全”的边界，仍需进一步探讨。
护航“勤有所获”，呼唤“劳有法依”。不难看到，关于新就业形态劳动者保护的政策性文件，目前多为指导意见、暂行办法，法律位阶不高，整体比较分散。随着灵活用工越来越普遍，加快专门立法需提上日程，探索与互联网用工模式适配的保障机制、提升监管的精细度，是支持和规范发展新就业形态的题中应有之义。
