2018年11月12日，孙玲与爱你公司签订合同期限自2018年11月12日至2021年11月11日的劳动合同，工作岗位为视光。
2021年11月11日，劳动合同到期，双方签订了终止劳动合同协议书，就终止劳动合同的相关事宜进行了约定。
2021年11月13日，孙玲到医院就诊，诊断为早期妊娠。
孙玲就自己怀孕一事告知公司，并要求恢复劳动关系。公司不同意。
孙玲遂申请仲裁，要求确认违法终止劳动合同、撤销终止劳动合同通知书，恢复劳动关系。仲裁委以“申请人当庭未提供相关证据，证据不足，事实理由不充分”为由，决定对申请人的仲裁请求，不予受理。
孙玲遂诉至法院，请求判令撤销《终止劳动合同协议书》，并依法恢复劳动关系。
审理中，孙玲提交了门诊病历及诊断证明书。公司认为门诊病历记载停经41天，正常情况下停经28天以上就应考虑到怀孕，更何况孙玲之前已生育过子女，2021年11月11日孙玲停经39天，此时孙玲应当考虑到怀孕，但是孙玲仍然与公司“经双方友好协商”达成终止劳动合同协议书，协议书当中也明确了乙方知道劳动法律法规赋予的全部权利，在以上事实的基础上孙玲、公司签订的终止劳动合同协议书不违反法律法规的规定。
一审判决：劳动合同到期前已怀孕，公司终止劳动关系违反法律规定，应恢复劳动关系
一审法院认为，《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第34条规定“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。
根据上述规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能与存在上述情形女职工终止劳动合同，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。孙玲、公司所签订的劳动合同于2021年11月11日到期，但孙玲提交的门诊病历、诊断证明，可以认定孙玲于2021年11月11日即劳动合同到期之前已怀孕，故公司以双方劳动合同到期终止与孙玲的劳动关系违反法律规定，且公司提交的预录取通知书显示，在公司认可的孙玲向其提出恢复劳动关系时（2021年11月16日）公司主张的已录取人员并未实际入职。
综上，孙玲要求撤销2021年11月11日签署的《终止劳动合同协议书》，恢复劳动关系，与法有据，一审法院予以支持。
一审判决如下：撤销公司与孙玲签订的终止劳动合同协议书，恢复孙玲与公司的劳动合同关系。
公司不服，提起上诉。理由如下：
1、公司认可孙玲在2021年11月11日即劳动合同到期之前已怀孕，但双方是到期协商终止劳动合同，而非公司到期单方终止劳动合同，法律不禁止在职怀孕时双方协商终止劳动合同。
2、本案是双方协商终止劳动合同，孙玲也是要求撤销终止劳动合同协议书，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，本案应审查是否存在重大误解或显失公平的情形。种种行为表明是孙玲要求终止劳动合同的，孙玲也应知道自己在签订协议前已怀孕，但仍与公司签订协议。签订协议的补偿标准不低于法定标准，不存在重大误解或显失公平，不应予以撤销。
3、公司是定岗定员，在与孙玲口头协商终止劳动合同后，公司开始招用人员，在孙玲提出恢复劳动关系时，虽公司主张的已录取人员并未实际入职，但公司已发出预录取通知书，承诺录取该人员，若公司此后不录取该人员，公司需要承担违约责任。法院不应支持要求公司违约。
二审判决：本案并非合同期满公司单方终止，一审认定公司终止违法没有事实依据。但为维护法律对女职工的特别保护，解决纠纷，不给当事人增加诉累，本院对一审判决不再进行变动
二审法院认为，本案系劳动合同期满后双方签订《终止劳动合同协议书》，对终止劳动合同相关事宜进行约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
公司与孙玲在双方劳动合同2021年11月11日期满时签订《终止劳动合同协议书》，孙玲请求撤销双方2021年11月11日签订的《终止劳动合同协议书》，本案应依法审查孙玲主张的撤销情形是否成立。本案并非劳动合同期满公司单方通知孙玲期满终止，因此并不存在用人单位单方终止劳动合同，孙玲仲裁请求确认违法终止劳动合同，诉讼时未提出该请求，视为对该项请求的放弃。一审认定公司以双方劳动合同到期终止与孙玲的劳动关系违反法律规定，没有事实依据，也超出孙玲的请求范围。
本案中，孙玲未主张其要求撤销《终止劳动合同协议书》的法定情形，一审也未对此进行审查。但是孙玲提交的证据可以证实其与公司签订《终止劳动合同协议书》时已怀孕，且一审已判决撤销《终止劳动合同协议书》并确定双方劳动关系终止条件，为维护法律对女职工的特别保护，解决纠纷，不给当事人增加诉累，本院对一审判决不再进行变动。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2022）鲁06民终2427号（当事人系化名）
2018年11月12日，孙玲与爱你公司签订合同期限自2018年11月12日至2021年11月11日的劳动合同，工作岗位为视光。
2021年11月11日，劳动合同到期，双方签订了终止劳动合同协议书，就终止劳动合同的相关事宜进行了约定。
2021年11月13日，孙玲到医院就诊，诊断为早期妊娠。
孙玲就自己怀孕一事告知公司，并要求恢复劳动关系。公司不同意。
孙玲遂申请仲裁，要求确认违法终止劳动合同、撤销终止劳动合同通知书，恢复劳动关系。仲裁委以“申请人当庭未提供相关证据，证据不足，事实理由不充分”为由，决定对申请人的仲裁请求，不予受理。
孙玲遂诉至法院，请求判令撤销《终止劳动合同协议书》，并依法恢复劳动关系。
审理中，孙玲提交了门诊病历及诊断证明书。公司认为门诊病历记载停经41天，正常情况下停经28天以上就应考虑到怀孕，更何况孙玲之前已生育过子女，2021年11月11日孙玲停经39天，此时孙玲应当考虑到怀孕，但是孙玲仍然与公司“经双方友好协商”达成终止劳动合同协议书，协议书当中也明确了乙方知道劳动法律法规赋予的全部权利，在以上事实的基础上孙玲、公司签订的终止劳动合同协议书不违反法律法规的规定。
一审判决：劳动合同到期前已怀孕，公司终止劳动关系违反法律规定，应恢复劳动关系
一审法院认为，《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第34条规定“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。
根据上述规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能与存在上述情形女职工终止劳动合同，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。孙玲、公司所签订的劳动合同于2021年11月11日到期，但孙玲提交的门诊病历、诊断证明，可以认定孙玲于2021年11月11日即劳动合同到期之前已怀孕，故公司以双方劳动合同到期终止与孙玲的劳动关系违反法律规定，且公司提交的预录取通知书显示，在公司认可的孙玲向其提出恢复劳动关系时（2021年11月16日）公司主张的已录取人员并未实际入职。
综上，孙玲要求撤销2021年11月11日签署的《终止劳动合同协议书》，恢复劳动关系，与法有据，一审法院予以支持。
一审判决如下：撤销公司与孙玲签订的终止劳动合同协议书，恢复孙玲与公司的劳动合同关系。
公司不服，提起上诉。理由如下：
1、公司认可孙玲在2021年11月11日即劳动合同到期之前已怀孕，但双方是到期协商终止劳动合同，而非公司到期单方终止劳动合同，法律不禁止在职怀孕时双方协商终止劳动合同。
2、本案是双方协商终止劳动合同，孙玲也是要求撤销终止劳动合同协议书，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，本案应审查是否存在重大误解或显失公平的情形。种种行为表明是孙玲要求终止劳动合同的，孙玲也应知道自己在签订协议前已怀孕，但仍与公司签订协议。签订协议的补偿标准不低于法定标准，不存在重大误解或显失公平，不应予以撤销。
3、公司是定岗定员，在与孙玲口头协商终止劳动合同后，公司开始招用人员，在孙玲提出恢复劳动关系时，虽公司主张的已录取人员并未实际入职，但公司已发出预录取通知书，承诺录取该人员，若公司此后不录取该人员，公司需要承担违约责任。法院不应支持要求公司违约。
二审判决：本案并非合同期满公司单方终止，一审认定公司终止违法没有事实依据。但为维护法律对女职工的特别保护，解决纠纷，不给当事人增加诉累，本院对一审判决不再进行变动
二审法院认为，本案系劳动合同期满后双方签订《终止劳动合同协议书》，对终止劳动合同相关事宜进行约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
公司与孙玲在双方劳动合同2021年11月11日期满时签订《终止劳动合同协议书》，孙玲请求撤销双方2021年11月11日签订的《终止劳动合同协议书》，本案应依法审查孙玲主张的撤销情形是否成立。本案并非劳动合同期满公司单方通知孙玲期满终止，因此并不存在用人单位单方终止劳动合同，孙玲仲裁请求确认违法终止劳动合同，诉讼时未提出该请求，视为对该项请求的放弃。一审认定公司以双方劳动合同到期终止与孙玲的劳动关系违反法律规定，没有事实依据，也超出孙玲的请求范围。
本案中，孙玲未主张其要求撤销《终止劳动合同协议书》的法定情形，一审也未对此进行审查。但是孙玲提交的证据可以证实其与公司签订《终止劳动合同协议书》时已怀孕，且一审已判决撤销《终止劳动合同协议书》并确定双方劳动关系终止条件，为维护法律对女职工的特别保护，解决纠纷，不给当事人增加诉累，本院对一审判决不再进行变动。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2022）鲁06民终2427号（当事人系化名）
