基本案情
蒋某某于2012年8月1日入职某某公司处，岗位为氩弧焊工，期间未签订书面劳动合同，在某某公司处干了两个月后因订单数量较少，蒋某某离开某某公司处去别处工作。2012年12月，蒋某某重新回到某某公司处上班。2018年12月17日，某某公司与蒋某某签订劳动合同，劳动合同期限为2018年12月17日起至2023年12月16日止，工资为计件模式，某某公司仅为蒋某某缴纳工伤保险。2023年2月初，某某公司在蒋某某所在岗位引进了自动化焊接设备，替代原手工焊接，双方就调岗事宜无法协商一致。2023年2月28日，某某公司向蒋某某送达一份书面调岗通知书，里面载明“因生产发展需要，二车间氩弧焊岗位已经引进自动化设备由机器人操作，经公司管理层研究并与你协商决定，现将你从二车间氩弧焊（操作工）岗位调往护管车间机器人焊接（操作工）岗位，调岗后薪资仍然为计件，请自收到该通知书之日起3日内到新岗位报到上班，如超期没有报到，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”同日，蒋某某向某某公司邮寄一份解除劳动合同通知书，告知因某某公司未及时支付劳动报酬及未缴纳社会保险，蒋某某被迫解除劳动合同。2023年3月1日，某某公司处显示签收。2023年5月31日，蒋某某向瑞安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2023年7月31日，瑞安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、确认双方于2023年3月1日解除劳动合同；二、某某公司于裁决生效之日起十日内向蒋某某支付经济补偿金117219.85元；三、某某公司于裁决生效之日起十日内为某某公司补办2022年4月至2023年3月的社会保险参保手续，双方按规定缴纳社会保险费。四、驳回蒋某某的其他仲裁请求。后本案某某公司不服第二项裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。蒋某某在收到裁决书后并未起诉。
另查，蒋某某在离职前12个月平均工资为10656.35元（剔除不正常月份2023年1月-2月）。
一审法院认为
关于仲裁裁决书中的第一项、第三项，双方无异议，予以确认。本案的争议焦点为某某公司是否需要支付某某公司经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”以及该法第四十六条规定，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”本案中某某公司引进自动化设备代替蒋某某人工劳动，进行技术升级改造，蒋某某岗位被自动化焊接设备替代，双方合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，原合同无法继续履行，某某公司对蒋某某的调岗具有合理性及必要性。在法律法规允许的范围内，用人单位拥有自主经营管理权，但调岗要与蒋某某协商，蒋某某明确表示不同意调岗至其他岗位，且双方均承认在调岗后新岗位降低了工资待遇，双方未能就合同变更内容协商一致。故蒋某某拒绝调岗，行使解除权。本案非因蒋某某的原因解除，某某公司应依法支付蒋某某解除劳动合同的经济补偿金。关于经济补偿金的计算，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按1年计算。
经调查，蒋某某于2012年12月正式开始入职某某公司处至2023年3月1日离职，工作年限为10年4个月，原仲裁委认定事实有误，一审法院予以调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，某某公司应当向蒋某某支付10.5个月工资标准的经济补偿金。经济补偿的工资标准以劳动者解除劳动合同前12个月的平均实得工资为基数，故某某公司应向蒋某某支付经济补偿金111891.67元（10656.35元／月×10.5个月）。
一审法院裁判
一、确认双方于2023年3月1日解除劳动关系；二、某某公司于判决生效之日起十日内支付蒋某某经济补偿金111891.67元；三、某某公司于判决生效之日起十日内为蒋某某补办2022年4月至2023年3月的社会参保手续，具体险种及补缴金额以社会保险经办机构核定为准，双方按规定缴纳社会保险费；四、驳回某某公司的其他诉讼请求。
二审法院认为
二审期间，蒋某某未提交新的证据。某某公司提交相关证据，法院经审查认为，上述证据能否证明某某公司的待证事实，法院将在下文予以阐述。法院审核了当事人向一审法院提供的证据后，依法对原判认定的事实予以确认。
法院认为，虽蒋某某发送的解除劳动合同通知书中未将调岗作为其解除劳动合同的事由，但双方均确认系因调岗事宜产生争议，蒋某某在申请仲裁时亦提及调岗事由，故一审就调岗事宜是否构成某某公司支付经济补偿金的事由进行审查，并无不当。某某公司在双方劳动合同存续期间基于自身技术升级改造调整蒋某某的工作岗位，事实清楚，某某公司二审提交证据欲证明蒋某某调岗前后工作强度及劳动报酬相当，但相应的表格由某某公司自行制作，无法直接体现蒋某某调岗前后变化情况，况且某某公司在一审中明确陈述蒋某某调岗后工资有所下降，故法院对某某公司二审提供的证据不予确认，对其有关蒋某某调岗后劳动报酬未发生变化的主张不予采信。某某公司在劳动合同期内调整蒋某某工作岗位，双方未能达成一致意见，一审考虑调岗降低蒋某某劳动报酬的情况判决某某公司支付经济补偿金，亦无不当，法院予以维持。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
基本案情
蒋某某于2012年8月1日入职某某公司处，岗位为氩弧焊工，期间未签订书面劳动合同，在某某公司处干了两个月后因订单数量较少，蒋某某离开某某公司处去别处工作。2012年12月，蒋某某重新回到某某公司处上班。2018年12月17日，某某公司与蒋某某签订劳动合同，劳动合同期限为2018年12月17日起至2023年12月16日止，工资为计件模式，某某公司仅为蒋某某缴纳工伤保险。2023年2月初，某某公司在蒋某某所在岗位引进了自动化焊接设备，替代原手工焊接，双方就调岗事宜无法协商一致。2023年2月28日，某某公司向蒋某某送达一份书面调岗通知书，里面载明“因生产发展需要，二车间氩弧焊岗位已经引进自动化设备由机器人操作，经公司管理层研究并与你协商决定，现将你从二车间氩弧焊（操作工）岗位调往护管车间机器人焊接（操作工）岗位，调岗后薪资仍然为计件，请自收到该通知书之日起3日内到新岗位报到上班，如超期没有报到，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”同日，蒋某某向某某公司邮寄一份解除劳动合同通知书，告知因某某公司未及时支付劳动报酬及未缴纳社会保险，蒋某某被迫解除劳动合同。2023年3月1日，某某公司处显示签收。2023年5月31日，蒋某某向瑞安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2023年7月31日，瑞安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、确认双方于2023年3月1日解除劳动合同；二、某某公司于裁决生效之日起十日内向蒋某某支付经济补偿金117219.85元；三、某某公司于裁决生效之日起十日内为某某公司补办2022年4月至2023年3月的社会保险参保手续，双方按规定缴纳社会保险费。四、驳回蒋某某的其他仲裁请求。后本案某某公司不服第二项裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。蒋某某在收到裁决书后并未起诉。
另查，蒋某某在离职前12个月平均工资为10656.35元（剔除不正常月份2023年1月-2月）。
一审法院认为
关于仲裁裁决书中的第一项、第三项，双方无异议，予以确认。本案的争议焦点为某某公司是否需要支付某某公司经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”以及该法第四十六条规定，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”本案中某某公司引进自动化设备代替蒋某某人工劳动，进行技术升级改造，蒋某某岗位被自动化焊接设备替代，双方合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，原合同无法继续履行，某某公司对蒋某某的调岗具有合理性及必要性。在法律法规允许的范围内，用人单位拥有自主经营管理权，但调岗要与蒋某某协商，蒋某某明确表示不同意调岗至其他岗位，且双方均承认在调岗后新岗位降低了工资待遇，双方未能就合同变更内容协商一致。故蒋某某拒绝调岗，行使解除权。本案非因蒋某某的原因解除，某某公司应依法支付蒋某某解除劳动合同的经济补偿金。关于经济补偿金的计算，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按1年计算。
经调查，蒋某某于2012年12月正式开始入职某某公司处至2023年3月1日离职，工作年限为10年4个月，原仲裁委认定事实有误，一审法院予以调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，某某公司应当向蒋某某支付10.5个月工资标准的经济补偿金。经济补偿的工资标准以劳动者解除劳动合同前12个月的平均实得工资为基数，故某某公司应向蒋某某支付经济补偿金111891.67元（10656.35元／月×10.5个月）。
一审法院裁判
一、确认双方于2023年3月1日解除劳动关系；二、某某公司于判决生效之日起十日内支付蒋某某经济补偿金111891.67元；三、某某公司于判决生效之日起十日内为蒋某某补办2022年4月至2023年3月的社会参保手续，具体险种及补缴金额以社会保险经办机构核定为准，双方按规定缴纳社会保险费；四、驳回某某公司的其他诉讼请求。
二审法院认为
二审期间，蒋某某未提交新的证据。某某公司提交相关证据，法院经审查认为，上述证据能否证明某某公司的待证事实，法院将在下文予以阐述。法院审核了当事人向一审法院提供的证据后，依法对原判认定的事实予以确认。
法院认为，虽蒋某某发送的解除劳动合同通知书中未将调岗作为其解除劳动合同的事由，但双方均确认系因调岗事宜产生争议，蒋某某在申请仲裁时亦提及调岗事由，故一审就调岗事宜是否构成某某公司支付经济补偿金的事由进行审查，并无不当。某某公司在双方劳动合同存续期间基于自身技术升级改造调整蒋某某的工作岗位，事实清楚，某某公司二审提交证据欲证明蒋某某调岗前后工作强度及劳动报酬相当，但相应的表格由某某公司自行制作，无法直接体现蒋某某调岗前后变化情况，况且某某公司在一审中明确陈述蒋某某调岗后工资有所下降，故法院对某某公司二审提供的证据不予确认，对其有关蒋某某调岗后劳动报酬未发生变化的主张不予采信。某某公司在劳动合同期内调整蒋某某工作岗位，双方未能达成一致意见，一审考虑调岗降低蒋某某劳动报酬的情况判决某某公司支付经济补偿金，亦无不当，法院予以维持。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
