马狂风于2005年9月18日入职北京某汽车公司。
2019年3月1日1时许，马狂风将粪便涂抹在同事的办公桌上被查获，被北京市公安局顺义分局给予行政拘留五日的处罚，马狂风于2019年3月6日上午被公安机关带走，并于2019年3月7日至2019年3月12日被送北京市朝阳区拘留所执行行政拘留处罚。
2019年3月9日，公司通知马狂风解除劳动关系。
后双方发生劳动争议纠纷，马狂风申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金291803.4元，仲裁委不予支持。
马狂风不认可该裁决书，起诉至法院。
马狂风称公司工会领导以其旷工为由短信通知与其解除劳动关系，但旷工应当是主观上不提供劳动，而其因被限制人身自由，客观上无法提供劳动，不属于旷工，公司与其解除劳动关系的行为属于违法解除，并提交了短信记录。
公司认可短信记录的真实性，但称其公司解除劳动合同的理由为马狂风自2019年3月6日起旷工以及将粪便涂抹在同事的办公桌和衣服上的行为严重违反其公司的规章制度，严重违反劳动者基本职业道德，与公序良俗相违背。其公司只是短信简要告知马狂风情况，正式处理决定于2019年3月9日出具，后通知马狂风领取，马狂风一直未予理睬。
为此，公司提交了《员工手册》及签收回执、打卡记录、违纪处理决定、岗位工作协议。其中，《员工手册》载明连续12个月内旷工3日的，解除劳动合同。岗位工作协议显示马狂风确认已收到《员工手册》等。
一审判决：马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见
一审法院认为，本案的争议焦点在于公司的解除行为是否合法。
首先，马狂风认可《员工手册》签收回执是其本人签字，其虽主张无法确定公司提交的《员工手册》是否与其签收的为同一份，但对此并未提交证据予以反驳，应承担不利后果，且岗位工作协议载明马狂风已收到《员工手册》。
其次，马狂风作为公司职工，应严格遵守公司的规章制度，不到岗上班需有正当理由，并依规办理相应请假或补假手续。用人单位有权不批准劳动者无正当理由的请假。马狂风未提交证据证明其向公司说明了合理的请假原因，且马狂风未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱。究其根源，马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，马狂风选择做出该项违法行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由。
公司的制度对旷工产生的后果已经做出明确规定，马狂风应当遵守，且作为劳动者亦应当遵守最基本的职业道德。
综上，在马狂风无正当理由不到岗上班的情况下，公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当。故对于马狂风要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，法院不予支持。
马狂风不服，提起上诉。
二审判决：受到行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由
二审法院认为，本案中，公司的《员工手册》明确规定,连续12个月内旷工3日的,属于违纪行为,公司可以解除劳动合同。马狂风在《员工手册》回执页签字，表示已于2014年12月11日收到《员工手册》，已认真阅读，并同意按此执行；2019年3月6日至12日，马狂风因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班；马狂风因为自身的不当行为受到行政处罚，造成旷工，其应对自己的行为负责；受到行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由，而是马狂风因自身原因需要承担的后果。
同时，马狂风承担行政责任后，不意味着因此免除了马狂风在其他法律关系中需因此承担的其他后果；在马狂风和公司的劳动关系中，马狂风客观上存在旷工事实，公司据此与马狂风解除劳动关系，具有正当依据，马狂风认为公司属于违法解除劳动关系并要求公司支付赔偿金的意见，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
马狂风仍不服，向北京高院申请再审。认为本案中公司开除的原因是旷工，而他是因受行政处罚导致的不能提供劳动，因此他并非客观意义的旷工，因此公司解除劳动关系属于违法解除劳动关系，而二审中认为解除劳动具有正当依据，显然存在问题。
高院裁定：马狂风因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果
高院经审查认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，马狂风未提交新证据。
2019年3月6日至12日，马狂风因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班，造成旷工。马狂风因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。公司据此与马狂风解除劳动关系并无不当。马狂风的现有证据不足以证明公司属于违法解除劳动关系。马狂风的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
综上，高院裁定如下：驳回马狂风的再审申请。
案号：（2020）京民申3066号（当事人系化名）
（资讯来源劳动法库公众号）
马狂风于2005年9月18日入职北京某汽车公司。
2019年3月1日1时许，马狂风将粪便涂抹在同事的办公桌上被查获，被北京市公安局顺义分局给予行政拘留五日的处罚，马狂风于2019年3月6日上午被公安机关带走，并于2019年3月7日至2019年3月12日被送北京市朝阳区拘留所执行行政拘留处罚。
2019年3月9日，公司通知马狂风解除劳动关系。
后双方发生劳动争议纠纷，马狂风申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金291803.4元，仲裁委不予支持。
马狂风不认可该裁决书，起诉至法院。
马狂风称公司工会领导以其旷工为由短信通知与其解除劳动关系，但旷工应当是主观上不提供劳动，而其因被限制人身自由，客观上无法提供劳动，不属于旷工，公司与其解除劳动关系的行为属于违法解除，并提交了短信记录。
公司认可短信记录的真实性，但称其公司解除劳动合同的理由为马狂风自2019年3月6日起旷工以及将粪便涂抹在同事的办公桌和衣服上的行为严重违反其公司的规章制度，严重违反劳动者基本职业道德，与公序良俗相违背。其公司只是短信简要告知马狂风情况，正式处理决定于2019年3月9日出具，后通知马狂风领取，马狂风一直未予理睬。
为此，公司提交了《员工手册》及签收回执、打卡记录、违纪处理决定、岗位工作协议。其中，《员工手册》载明连续12个月内旷工3日的，解除劳动合同。岗位工作协议显示马狂风确认已收到《员工手册》等。
一审判决：马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见
一审法院认为，本案的争议焦点在于公司的解除行为是否合法。
首先，马狂风认可《员工手册》签收回执是其本人签字，其虽主张无法确定公司提交的《员工手册》是否与其签收的为同一份，但对此并未提交证据予以反驳，应承担不利后果，且岗位工作协议载明马狂风已收到《员工手册》。
其次，马狂风作为公司职工，应严格遵守公司的规章制度，不到岗上班需有正当理由，并依规办理相应请假或补假手续。用人单位有权不批准劳动者无正当理由的请假。马狂风未提交证据证明其向公司说明了合理的请假原因，且马狂风未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱。究其根源，马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，马狂风选择做出该项违法行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由。
公司的制度对旷工产生的后果已经做出明确规定，马狂风应当遵守，且作为劳动者亦应当遵守最基本的职业道德。
综上，在马狂风无正当理由不到岗上班的情况下，公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当。故对于马狂风要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，法院不予支持。
马狂风不服，提起上诉。
二审判决：受到行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由
二审法院认为，本案中，公司的《员工手册》明确规定,连续12个月内旷工3日的,属于违纪行为,公司可以解除劳动合同。马狂风在《员工手册》回执页签字，表示已于2014年12月11日收到《员工手册》，已认真阅读，并同意按此执行；2019年3月6日至12日，马狂风因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班；马狂风因为自身的不当行为受到行政处罚，造成旷工，其应对自己的行为负责；受到行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由，而是马狂风因自身原因需要承担的后果。
同时，马狂风承担行政责任后，不意味着因此免除了马狂风在其他法律关系中需因此承担的其他后果；在马狂风和公司的劳动关系中，马狂风客观上存在旷工事实，公司据此与马狂风解除劳动关系，具有正当依据，马狂风认为公司属于违法解除劳动关系并要求公司支付赔偿金的意见，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
马狂风仍不服，向北京高院申请再审。认为本案中公司开除的原因是旷工，而他是因受行政处罚导致的不能提供劳动，因此他并非客观意义的旷工，因此公司解除劳动关系属于违法解除劳动关系，而二审中认为解除劳动具有正当依据，显然存在问题。
高院裁定：马狂风因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果
高院经审查认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，马狂风未提交新证据。
2019年3月6日至12日，马狂风因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班，造成旷工。马狂风因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。公司据此与马狂风解除劳动关系并无不当。马狂风的现有证据不足以证明公司属于违法解除劳动关系。马狂风的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
综上，高院裁定如下：驳回马狂风的再审申请。
案号：（2020）京民申3066号（当事人系化名）
（资讯来源劳动法库公众号）
