基本案情
薛某于2007年2月入职H公司。双方的劳动合同每年一签，劳动合同内容除劳动合同期限、签订日期外均一致。薛某自2020年1月27日居家开展单位复工复产的相关工作；2020年2月9日完成相关工作后，接H公司通知在家待岗，2020年4月10日接H公司通知出勤、2020年4月13日未出勤，2020年4月14日出勤，之后未出勤。2020年4月10日，H公司发出《关于薛某同志分管工作调整的通知》，载明：根据公司组织架构调整，经总经理会议研究，决定对总经理助理分工调整，薛某同志协助总经理分管公司仓库、房产、基建项目工作。
2020年4月15日，H公司发布通报称：总经理助理薛某，无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动，现根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”的第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系。同日，H公司向工会发出解除与薛某劳动合同通知工会函。解除劳动合同的通报于2020年4月21日邮寄送达薛某。2019年，H公司每月发放薛某工资8800元，2020年1月25日又给付薛某2019年的工资264400元。
2020年7月5日，宁海县劳动人事争议仲裁委员会作出2号仲裁裁决，裁决H公司一次性支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元；驳回薛某的其他仲裁请求。
一审法院认为
2020年4月15日，H公司根据《员工手册》解除与薛某的劳动合同关系，但H公司所依据的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，故H公司违法解除与薛某的劳动关系，应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金。因薛某劳动关系解除前十二个月共计收入370000元，每月平均收入高于薛某所在地区上年度职工月平均工资的三倍19071元/月（6357元/月×3），故H公司应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元（19071元/月×12个月×2倍）。
一审判决
H公司应于判决生效后十五日内支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元。
二审法院认为
H公司依法提交薛某等同志的任免通知一份，拟证明2011年2月18日薛某被任命为总经理助理兼办公室主任，主管人事期间使用劳动合同管理人事的事实。薛某质证认为，对证据的真实性、合法性无异议，但该证据与上诉人主张的被上诉人未履行岗位职责无关联性。法院经审查，对该证据的真实性予以确认。薛某未向法院提交新的证据。二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，法院对一审法院认定的事实予以确认。
法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。从H公司于2020年4月15日作出的以薛某无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动为由，根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系的通报来看，H公司所依据的规章制度，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但H公司制定的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，且从《关于薛某同志分管工作调整的通知》发布时间和事后薛某的出勤情况，结合薛某于2020年4月15日向H公司申请病假和H公司对薛某申请病假并无与其沟通联系的情况来看，H公司当天即发布对薛某予以解除劳动合同关系的通报，一审法院经综合分析认定H公司属违法解除与薛某的劳动关系，具有事实与法律依据，法院予以认可，为此H公司理应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金。
H公司上诉认为一审判决适用法律错误且有违公平原则，请求二审法院依法改判，支持其的上诉请求，因缺乏理由，法院难以支持。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
基本案情
薛某于2007年2月入职H公司。双方的劳动合同每年一签，劳动合同内容除劳动合同期限、签订日期外均一致。薛某自2020年1月27日居家开展单位复工复产的相关工作；2020年2月9日完成相关工作后，接H公司通知在家待岗，2020年4月10日接H公司通知出勤、2020年4月13日未出勤，2020年4月14日出勤，之后未出勤。2020年4月10日，H公司发出《关于薛某同志分管工作调整的通知》，载明：根据公司组织架构调整，经总经理会议研究，决定对总经理助理分工调整，薛某同志协助总经理分管公司仓库、房产、基建项目工作。
2020年4月15日，H公司发布通报称：总经理助理薛某，无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动，现根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”的第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系。同日，H公司向工会发出解除与薛某劳动合同通知工会函。解除劳动合同的通报于2020年4月21日邮寄送达薛某。2019年，H公司每月发放薛某工资8800元，2020年1月25日又给付薛某2019年的工资264400元。
2020年7月5日，宁海县劳动人事争议仲裁委员会作出2号仲裁裁决，裁决H公司一次性支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元；驳回薛某的其他仲裁请求。
一审法院认为
2020年4月15日，H公司根据《员工手册》解除与薛某的劳动合同关系，但H公司所依据的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，故H公司违法解除与薛某的劳动关系，应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金。因薛某劳动关系解除前十二个月共计收入370000元，每月平均收入高于薛某所在地区上年度职工月平均工资的三倍19071元/月（6357元/月×3），故H公司应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元（19071元/月×12个月×2倍）。
一审判决
H公司应于判决生效后十五日内支付薛某违法解除劳动关系赔偿金457704元。
二审法院认为
H公司依法提交薛某等同志的任免通知一份，拟证明2011年2月18日薛某被任命为总经理助理兼办公室主任，主管人事期间使用劳动合同管理人事的事实。薛某质证认为，对证据的真实性、合法性无异议，但该证据与上诉人主张的被上诉人未履行岗位职责无关联性。法院经审查，对该证据的真实性予以确认。薛某未向法院提交新的证据。二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，法院对一审法院认定的事实予以确认。
法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。从H公司于2020年4月15日作出的以薛某无正当理由拒不服从公司工作安排和岗位调动为由，根据公司《员工手册》第二章“人事管理制度”第三条第五款第二十项规定，对其予以解除劳动合同关系的通报来看，H公司所依据的规章制度，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但H公司制定的《员工手册》在2020年4月15日之前并未经过职工代表大会通过，且从《关于薛某同志分管工作调整的通知》发布时间和事后薛某的出勤情况，结合薛某于2020年4月15日向H公司申请病假和H公司对薛某申请病假并无与其沟通联系的情况来看，H公司当天即发布对薛某予以解除劳动合同关系的通报，一审法院经综合分析认定H公司属违法解除与薛某的劳动关系，具有事实与法律依据，法院予以认可，为此H公司理应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金。
H公司上诉认为一审判决适用法律错误且有违公平原则，请求二审法院依法改判，支持其的上诉请求，因缺乏理由，法院难以支持。
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
