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说的大家不都是看结果:工资发多少
其实简单地说就是结果不好的时候强调过程搞清楚有没有责任，结果好的时候基本没人闲的会强调过程
其实简单地说就是结果不好的时候强调过程搞清楚有没有责任，结果好的时候基本没人闲的会强调过程
问题是领导为什么要care你怎么想？这种事无巨细的领导可能的毛病只有一个，就是出事了甩不甩锅～如果是出了问题也不甩锅，那么这领导不错，你完整地执行他的命令就是了。业绩第一说明他决策没问题，或者至少在你们公司是第一，你要学就自己领悟他做生意的逻辑即可。公司没义务关注你的成长～
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问题是领导为什么要care你怎么想？
这种事无巨细的领导可能的毛病只有一个，就是出事了甩不甩锅～
如果是出了问题也不甩锅，那么这领导不错，你完整地执行他的命令就是了。
业绩第一说明他决策没问题，或者至少在你们公司是第一，你要学就自己领悟他做生意的逻辑即可。
公司没义务关注你的成长～
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。
人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。
“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。
人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。
“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。
人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。
“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
你如果现在真的在这种公司，那么恭喜你～
如果你不在，你可以自己去选这样的公司就职，如果能找的到，那么也恭喜你。
我大概只在工作第一年左右有过你这种想法～
领导肯拉你是恩情，不是义务，道路你自己找。
你如果现在真的在这种公司，那么恭喜你～
如果你不在，你可以自己去选这样的公司就职，如果能找的到，那么也恭喜你。
我大概只在工作第一年左右有过你这种想法～
领导肯拉你是恩情，不是义务，道路你自己找。
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
所以事情要分两面看啊。你喜欢机械执行命令，但并不是所有下属都喜欢这样。
人和人之间一定有想法的差异。一个只把方向的正职和一个事无巨细的副职领导，现在我的部门就是这种搭配，他们各有各的优点，但对于基层干部和群众来说，管得太细会打压群众工作主观能动性，导致团队成长缓慢。
“公司没义务关注你的成长”这句话是不对的，基层员工和基层领导的成长，能够有效提升公司工作效率。在很多公司，中层是要轮岗的，而基层不会。中层走了，基层原地踏步，换个风格的领导，不下精细指令，这部门就不行了，全是后任领导的问题吗？那这些员工自己的价值在哪儿体现呢？
中国人很多，目前至少我所在的行业，不需要找人来慢慢培养。
最大的问题主要是有些人不能随便开，所以你要考虑的事给你一群废物你怎么完成工作的问题
中国人很多，目前至少我所在的行业，不需要找人来慢慢培养。
最大的问题主要是有些人不能随便开，所以你要考虑的事给你一群废物你怎么完成工作的问题
废话，做事情不看结果你看什么。。。。就像你自己减肥一样，只看瘦了没有至于怎么瘦下去的，只有等你瘦了才会有人问
其实我很好奇，有些人既然只喜欢结果，为什么不自杀了？毕竟人活着的结果就是死。
其实我很好奇，有些人既然只喜欢结果，为什么不自杀了？毕竟人活着的结果就是死。
你如果现在真的在这种公司，那么恭喜你～如果你不在，你可以自己去选这样的公司就职，如果能找的到，那么也恭喜你。我大概只在工作第一年左右有过你这种想法～领导肯拉你是恩情，不是义务，道路你自己找。
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你如果现在真的在这种公司，那么恭喜你～
如果你不在，你可以自己去选这样的公司就职，如果能找的到，那么也恭喜你。
我大概只在工作第一年左右有过你这种想法～
领导肯拉你是恩情，不是义务，道路你自己找。
我的确在这样的公司。其实很多大公司都有类似的制度，每年都要花大量金钱和精力在员工、基层干部培训上。如果真的不在意员工成长，为啥很多大公司都在招聘时拿这个宣传？
你不可能指望一个精力充沛能hold住所有事情的中层领导管理一辈子，他总有离开的时候，公司一定要消除对某一个领导的过度依赖，大白话就是地球离了谁都转。
你愿意在职位上机械接受指令，没问题，但并不是所有人都一辈子安于现状。有人想上位，有人想挣钱，有人想发挥自身价值。对于这些人来说，事无巨细的领导不见得是好事。还是那个例子，杜聿明一定不会觉得微操大师自己指挥军队所以是个好领导。
我的确在这样的公司。其实很多大公司都有类似的制度，每年都要花大量金钱和精力在员工、基层干部培训上。如果真的不在意员工成长，为啥很多大公司都在招聘时拿这个宣传？
你不可能指望一个精力充沛能hold住所有事情的中层领导管理一辈子，他总有离开的时候，公司一定要消除对某一个领导的过度依赖，大白话就是地球离了谁都转。
你愿意在职位上机械接受指令，没问题，但并不是所有人都一辈子安于现状。有人想上位，有人想挣钱，有人想发挥自身价值。对于这些人来说，事无巨细的领导不见得是好事。还是那个例子，杜聿明一定不会觉得微操大师自己指挥军队所以是个好领导。
其实简单地说就是结果不好的时候强调过程搞清楚有没有责任，结果好的时候基本没人闲的会强调过程
做的好了成功了就是ppt过程艰辛表彰大会，要大家都来学习
做的好了成功了就是ppt过程艰辛表彰大会，要大家都来学习
中国人很多，目前至少我所在的行业，不需要找人来慢慢培养。最大的问题主要是有些人不能随便开，所以你要考虑的事给你一群废物你怎么完成工作的问题
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中国人很多，目前至少我所在的行业，不需要找人来慢慢培养。
最大的问题主要是有些人不能随便开，所以你要考虑的事给你一群废物你怎么完成工作的问题
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。
全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。
全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
做的好了成功了就是ppt过程艰辛表彰大会，要大家都来学习
其实就是这样的～打工么，有了成绩不和领导抢功，领导知道，给你加薪提你，这是好领导，可以一直卖命。
升职加薪没你的份，你就准备简历去跳。
你做的事情写到简历上，下家面试你的时候，你到底做没做，做的对还是错，这些其实都不会离开你也不会背叛你～
你的成长是由你的下家来兑现的，这话按我的经验没错。
你没有成长，那你也骗不了别人。
其实你真做没做，有时候单纯看简历你的侧重点就知道你到底是做过事情还是混日子。
真的做过事情的，单纯写的简历侧重点都能反应出来～
其实就是这样的～打工么，有了成绩不和领导抢功，领导知道，给你加薪提你，这是好领导，可以一直卖命。
升职加薪没你的份，你就准备简历去跳。
你做的事情写到简历上，下家面试你的时候，你到底做没做，做的对还是错，这些其实都不会离开你也不会背叛你～
你的成长是由你的下家来兑现的，这话按我的经验没错。
你没有成长，那你也骗不了别人。
其实你真做没做，有时候单纯看简历你的侧重点就知道你到底是做过事情还是混日子。
真的做过事情的，单纯写的简历侧重点都能反应出来～
我的确在这样的公司。其实很多大公司都有类似的制度，每年都要花大量金钱和精力在员工、基层干部培训上。如果真的不在意员工成长，为啥很多大公司都在招聘时拿这个宣传？你不可能指望一个精力充沛能hold住所有事情的中层领导管理一辈子，他总有离开的时候，公司一定要消除对某一个领导的过度依赖，大白话就是地球离了谁都转。你愿意在职位上机械接受指令，没问题，但并不是所有人都一辈子安于现状。有人想上位，有人想挣钱，有人想发挥自身价值。对于这些人来说，事无巨细的领导不见得是好事。还是那个例子，杜聿明一定不会觉得微操大师自己指挥军队所以是个好领导。
我的确在这样的公司。其实很多大公司都有类似的制度，每年都要花大量金钱和精力在员工、基层干部培训上。如果真的不在意员工成长，为啥很多大公司都在招聘时拿这个宣传？
你不可能指望一个精力充沛能hold住所有事情的中层领导管理一辈子，他总有离开的时候，公司一定要消除对某一个领导的过度依赖，大白话就是地球离了谁都转。
你愿意在职位上机械接受指令，没问题，但并不是所有人都一辈子安于现状。有人想上位，有人想挣钱，有人想发挥自身价值。对于这些人来说，事无巨细的领导不见得是好事。还是那个例子，杜聿明一定不会觉得微操大师自己指挥军队所以是个好领导。
我不在。
第二，就我的经验，能“机械的一丝不苟”的落实都是一种极强的能力。有这种能力的人基本也是骨干了。
90%的人是脑子一团浆糊，让他做事他都打折。
有提拔价值都人基本等于自己肯做事的人。
自己不肯做事的人，和他废话基本是在浪费时间。
当然，我估计这是我层次低的问题。
我不在。
第二，就我的经验，能“机械的一丝不苟”的落实都是一种极强的能力。有这种能力的人基本也是骨干了。
90%的人是脑子一团浆糊，让他做事他都打折。
有提拔价值都人基本等于自己肯做事的人。
自己不肯做事的人，和他废话基本是在浪费时间。
当然，我估计这是我层次低的问题。
人家都升官了，升官之后的基本情况不该是基层领导更了解吗？工作内容是一直在发展的呀。要是说基层领导不如中层领导，那是基层领导有问题，要抓紧提升，某些省长做过市长，他能比当地现在官员更了解这个市，说明什么呢？
人家都升官了，升官之后的基本情况不该是基层领导更了解吗？工作内容是一直在发展的呀。要是说基层领导不如中层领导，那是基层领导有问题，要抓紧提升，某些省长做过市长，他能比当地现在官员更了解这个市，说明什么呢？
你的升官是体制内公务员么？
那我层次低，我说的是公司，公司升职做事和公务员体系没有一毛钱的比较价值～
您说得您真的在的公司是公务员升官啊？佩服佩服～
你的升官是体制内公务员么？
那我层次低，我说的是公司，公司升职做事和公务员体系没有一毛钱的比较价值～
您说得您真的在的公司是公务员升官啊？佩服佩服～
人家都升官了，升官之后的基本情况不该是基层领导更了解吗？工作内容是一直在发展的呀。要是说基层领导不如中层领导，那是基层领导有问题，要抓紧提升，某些省长做过市长，他能比当地现在官员更了解这个市，说明什么呢？
人家都升官了，升官之后的基本情况不该是基层领导更了解吗？工作内容是一直在发展的呀。要是说基层领导不如中层领导，那是基层领导有问题，要抓紧提升，某些省长做过市长，他能比当地现在官员更了解这个市，说明什么呢？
前面和我侃侃而谈您再的公司如何如何体系建设，真的举例子举公务员升官？
不错啊，可能我层次低，我从没接触过公司内部升职体系和体系内有一毛钱可比性的地方。
撑死了比如美妆快消行业欧拉雅、强生那些喜欢用管培的公司。
但那些公司很多时候单纯是福利好，叠加过去是黄金上上升期，混年资的人都能提级加薪罢了～
您所在公司厉害啊，举例子是市长公务员系统，看意思是按照公务员系统建立的体系啊？
前面和我侃侃而谈您再的公司如何如何体系建设，真的举例子举公务员升官？
不错啊，可能我层次低，我从没接触过公司内部升职体系和体系内有一毛钱可比性的地方。
撑死了比如美妆快消行业欧拉雅、强生那些喜欢用管培的公司。
但那些公司很多时候单纯是福利好，叠加过去是黄金上上升期，混年资的人都能提级加薪罢了～
您所在公司厉害啊，举例子是市长公务员系统，看意思是按照公务员系统建立的体系啊？
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。
全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
个个废物很正常～虽然他们不认可自己是废物。
其实就按刚才说的，一类是自己肯做事，愿意做事，分配的任务愿意做好的。
这类人现在一般称为内卷奋斗逼了。
另一类是肯把你的任务机械的落实的，这也是可以用的。
但很不幸，我遇到的90%都是既不想干活做事还打折，心里还不高兴的。
不算关系户，实际情况是，降本增效很多年，很多公司只出不进，开了就真的没人了。
我去教他不如我自己做，骂人也花时间和精力的～
个个废物很正常～虽然他们不认可自己是废物。
其实就按刚才说的，一类是自己肯做事，愿意做事，分配的任务愿意做好的。
这类人现在一般称为内卷奋斗逼了。
另一类是肯把你的任务机械的落实的，这也是可以用的。
但很不幸，我遇到的90%都是既不想干活做事还打折，心里还不高兴的。
不算关系户，实际情况是，降本增效很多年，很多公司只出不进，开了就真的没人了。
我去教他不如我自己做，骂人也花时间和精力的～
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。
全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
另外～按我所在的层次，对于我们这类彼此认为在做事的人，基本都认可普遍是废物。
不认可普遍都是废物的，90%他自己就是废物。
其实理由无他，废物认为别人有义务手把手教他，还要给他做心里摩擦，天天想着少干活多拿钱。
真的干活的就知道，哪有做的完美的？任何项目都会有一堆问题，做成什么样最后基本完全取决于负责人个人追求。
有追求的，会要求高，没追求的，凑合过了不就行了。
凑合过的不就行了，基本也是废物的典型特征～
另外～按我所在的层次，对于我们这类彼此认为在做事的人，基本都认可普遍是废物。
不认可普遍都是废物的，90%他自己就是废物。
其实理由无他，废物认为别人有义务手把手教他，还要给他做心里摩擦，天天想着少干活多拿钱。
真的干活的就知道，哪有做的完美的？任何项目都会有一堆问题，做成什么样最后基本完全取决于负责人个人追求。
有追求的，会要求高，没追求的，凑合过了不就行了。
凑合过的不就行了，基本也是废物的典型特征～
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
给一群废物是每个基层领导都会面对的事实，但中层领导不见得，因为中层领导的下属是有一定能力的基层领导，他们也都是通过层层选拔的，手头也都有一个基层单位（组、部门、科室等）的资源，不可能个个废物。所以对中层领导来说，识人用人很重要。哪些基层干部做哪些事可以放心，哪些人只能做哪些不能做哪些，自己需要补上哪些，得心里有数。
全都自己做，那要这些下属干什么？任何一个管理学的课程里，是不建议这样做的。中层领导要做的最重要的事情，是把握工作结果的质量，中间发现问题及时纠偏，并不需要所有事情都自己上。
什么叫人才，叫这个作业上去他自己都没脸，自己至少肯改到水平上。
这类人不用花时间，讲几句就能做得很好。
什么叫废物，交的作业一坨shit，自己觉得又不是不能用。
我告诉他改成什么样，他肯机械地一五一十落地，那也可以了～
什么叫人才，叫这个作业上去他自己都没脸，自己至少肯改到水平上。
这类人不用花时间，讲几句就能做得很好。
什么叫废物，交的作业一坨shit，自己觉得又不是不能用。
我告诉他改成什么样，他肯机械地一五一十落地，那也可以了～
